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人力资源咨询
中美嘉伦人力资源咨询服务,是基于企业在人力资源领域的特殊需求,为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案,使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。 具体包括人力资源规划、素质测评、培训规划以及中长期激励四个子模块。
企业在人力资源管理方面普遍存在的问题

观念落后。如认为人力资源管理的主要职责属于行政管理范围,缺乏战略高度等。

越俎代庖。错误认识人力资源管理职能,把不该由人力资源部门承担的职能强加其上,或人力资源经理错误的大包大揽。

重使用轻开发。企业开发、培养人才力度不够,导致企业向心力不足,或开发、培养人才缺乏针对性、长期性和系统性。

核心人才流失。薪酬激励创新不足,激励形式单一,无法调动核心员工的积极性,尤其是薪酬结构和薪酬水平无法满足核心人才的需求。

中美嘉伦人力资源咨询观点

(一)人力资源规划

人力资源规划中美嘉伦是在分析企业总体战略与经营目标的基础上,从人才队伍规划、人力资源管理规划以及与企业发展战略相适应的人力资源职能规划等角度,帮助企业设计与完善高绩效的人力资源管理体系,确保企业战略落地实施。

1.人力资源诊断分析

整合企业内外部资源,进行全面的人力资源管理诊断分析。

2.人力资源需求分析

通过对组织、运作模式的分析,以及各类指标与人员需求关系分析,提炼企业人员配置规律,对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测

3.人力资源流程和体系设计

通过人力资源管理流程设计,建立持续运行、效果良好的集团人力资源管理体系。

通过招聘选拔体系设计,提升企业人才甄选的效率与效果。

通过培训开发体系设计,提升员工竞争力和集团整体竞争力。

通过薪酬福利体系设计,真正提升员工工作积极性。

通过绩效管理体系设计,增强员工成就感、归属感与忠诚度。

通过员工职业生涯体系设计,让员工不断保有职业前景与梦想。

4.人力资源方案设计

高绩效员工激励方案设计。

高管薪酬及股权激励方案设计。

人才梯队与继任计划。

领导力开发

(二)素质测评

素质测评是中美嘉伦以价值链为基础,综合运用行为事件访谈法、个性测验等多种方法构建不同类别员工的岗位胜任力模型,同时帮助企业选择合适的测评工具、制定测评方案,帮助企业组织测评活动的开展及测评结果的应用,使得员工的核心专长与技能能够有效地为企业战略的实现服务,从而驱动企业核心竞争力的形成。

1.建立岗位胜任力模型

选择关键岗位,确定绩优标准,建立岗位的胜任力模型。结合各岗位的实际情况,确定其各项能力的等级要求。

2.设计素质测评方案

选择测评工具,制定测评方案。制定测评题库,制定答案或标准。

3.制定素质测评流程

制定测评工作计划,进行相关培训,帮助企业组织测评活动的开展。

4.素质测评结果分析

出具测评结果,撰写《测评报告》,对测评者提出改进意见和措施

5.素质测评结果应用方案

培训开发

领导力开发

职业生涯规划设计

薪酬与绩效管理

(三)培训规划

培训规是中美嘉伦同时从胜任力模型要求(Based on Competency)、企业战略要求(Based on Strategy)、临时的培训需求(Based on stochastic requirement)三个层面出发,全方位规划企业的培训需求。

1.培训体系诊断

深度调研,采用多种方法对培训体系进行全方位诊断,发现存在的问题,明确界定需求。制定培训咨询项目的目标指导思想,指导培训体系的建设。

2.培训体系建设

制定培训体系,包括培训需求规划、课程体系建设规划、培训运作体系规划等等。

制定培训预算,控制培训成本。

制定培训课件,执行培训计划

制定培训评估体系,持续改进培训效果。

3.培训制度设计

制定培训流程和培训制度,包括规划管理制度、执行管理制度、评估管理制度、课程开发制度、培训师管理制度等

(四)中长期激励

中长期激励是中美嘉伦从企业的岗位价值、人员素质能力水平以及人员的历史贡献三个角度出发,确定具有战略价值的核心人才,建立以激励机制为核心,以战略目标为导向,以薪酬管理为统筹,以岗位管理为基础,以绩效管理为约束的长效激励机制,满足企业对核心人才的长效激励的需求。

1.内外环境分析

外部政策和标杆企业研究,以及内部资源

2.激励支撑体系建设

支撑体系建设,包括:战略梳理优化、岗位管理优化、薪酬管理优化、绩效管理优化、财务管理规范、研发管理提升等

3.激励方案设计

激励方案设计,包括激励模式选择、激励范围确定、激励额度确定、激励分配方案与发放流程设计、考核体系设计以及薪酬水平测算等

4.激励实施保障

设计激励实施流程和配套管理制度,对激励方案实施指导。


人力资源案例

上饶国资公司薪酬激励项目

1、客户背景

上饶国资公司是2008年经上饶市人民政府批准并出资单独设立,具有国有独资性质的企业法人,公司注册资本为人民币壹亿元整。

自成立以来,国资公司本着“开拓、求实、创新”的企业精神,严格按照国家法律、法规、政策和上饶市国民经济发展规划及市场需求,依法自主从事国有资产经营管理活动。

自上饶市国资经营公司成立以来,经营和运作方面取得了长足的进步,先后成立了担保公司、广信公司、租赁分公司、物业公司和建筑公司,在实现国有资产的保值增值的同时,有力的支持了上饶市政府重点投资建设项目。

2、客户需求

中美嘉伦通过问卷调查、访谈、资料查阅等方式,就薪资体系的合理性、激励性、竞争性做了详细调查,中美嘉伦认为,目前的薪酬结构和激励机制存在如下问题:

(1)、薪酬体系不明朗,年资工资体系、职能工资体系、职位工资体系混乱交叉使用;

(2)、薪酬福利结构不合理,工资比例偏大,影响凝聚力;

(3)、工资总体结构不合理,静态工资比例太大,没有激励作用;

(4)、工资结构在不同性质的部门体现不合理;

(5)、薪酬福利统计口径不科学,只计算静态工资,结果导致人工成本不低,却吸引不来人才;

(6)、高层经理收入与绩效挂钩不紧密,激励和约束作用小;

(7)、长期激励手段单一,难以留住骨干人员;

(8)、短期福利保障手段单一,员工没有归属感。

3、解决方案

中美嘉伦根据上饶公司的情况,设计的薪酬福利方案:

(1)、明确以职位工资体系为主、职能工资体系为辅的混合体系,职能工资体系主要针对技术人员使用;

(2)、根据公司性质、发展阶段,设计公司的工资总体结构,分别占50%、40%、10%;

(3)、副总经理以上实行年薪制,分别在20-30万之间,平时发放60%;

(4)、以税后可分配利润为基础设计利润分享计划;

(5)、结合金融手段,设计包括住房、汽车、旅游、进修、商业保险等在内的10几种福利措施,针对不同级别分别使用。

4、实施效果

项目期间,中美嘉伦首先就人力资源整体诊断和薪酬福利状况进行分析,然后,就薪酬福利管理状况和设计思路同领导层交换意见,并达成共识,最终提交了《薪酬福利调查报告》等报告,得到客户各部门的一致好评。

新时代分红权激励项目

1、客户背景

新时代健康产业(集团)有限公司(以下简称“新时代健康产业”)成立于1995年,属大型央企中国节能环保集团公司的三级国有控股企业,从事保健品和化妆品的直销,是行业内惟一的央属企业,属国家认定的高新技术企业。

2、客户需求

相对于竞争对手,新时代健康产业在核心研发骨干、中高层管理人员的激励投入方面相对不足,这将不利于企业巩固核心能力,确立领先优势。

经诊断分析,长期激励机制的缺失已成为新时代健康产业进一步发展的瓶颈,主要体现在现有的激励方式缺乏长期导向,在激励强度上也明显不能满足新时代健康产业的后续发展需求。

3、解决方案

针对新时代健康产业存在的主要问题,结合国家政策和新时代健康产业内部资源,中美嘉伦认为实施分红权激励是现有机制下解决新时代健康产业发展瓶颈的最有效方式:从2009年开始,国资委大力推动非上市央企实施分红权激励以加快深化中央企业内部体制机制改革的步伐。新时代健康产业作为十三家分红权激励试点单位之一、国家有关部门认定的高新技术企业,符合分红权激励相关政策要求的各项条件。

基于此,中美嘉伦为新时代健康产业提供解决方案是:首先从新时代健康产业的企业基本情况、财务状况、科研状况、业务状况、内部管理状况以及企业发展战略等方面证实新时代健康产业符合分红权激励相关政策法规规定的要求,其次设计分红权激励总体方案,主要包括:激励方式的选择、激励岗位与激励对象的选择、激励额度的确定、推动分红权激励工作开展的组织和职责以及分红权激励实施程序。

4、实施效果

项目最后,中美嘉伦提交了《新代健康产业(集团)有限公司分红权激励基础分析报告》、《新时代健康产业(集团)有限公司激励对象岗位系数与绩效系数确定方法》、《新时代健康产业(集团)有限公司分红权激励额度测算表》等五份报告,项目成果得到新时代健康产业、新时代控股集团的一致肯定和高度评价。

城建院人力资源规划项目

1、客户背景

中国城市建设研究院(以下简称“城建院”)成立于1985年,是原建设部城市建设研究院于2003年改制而成,现隶属于国务院国有资产管理监督管理委员会所属的中国建筑设计研究院(集团),是城市建设行业综合性的科研设计单位。

城建院拥有市政公用行业(环卫、排水、给水、供热、道路)、建筑工程、城市规划、工程咨询、工程总承包、风景园林和环境工程专项、工程监理等十几个专业甲级资质,火力发电、旅游规划设计乙级资质以及环境保护设施运营资质、对外经济合作经营资格。同时,还承担着城市环境卫生、风景园林、城市给排水、城市供热、城市道路、环境工程等相关市政行业的发展规划、工程科研和设计任务,以及城市规划、工业与民用建筑设计。

2、客户需求

随着城建院业绩的飞速发展、组织结构的不断充实、人员的快速增加,城建院目前的人力资源管理水平还不能充分满足当前和未来城建院跨越式发展的需要,与行业内其他大型设计院的人力资源建设水平相比,还存在一定的差距。

经过项目组的诊断,城建院主要存在以下四方面的问题和不足

(1)缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展规划

(2)未来3-5年中将存在结构性的人才稀缺

(3)业务部门的人均产值有待提高

(4)人力资源管理体系需进一步健全,主要包括:招聘体系、培训体系、考核体系等。

3、解决方案

针对客户存在的主要问题,项目组提供的解决思路是为城建院量身定制一套人力资源需求分析计划,即:针对城建院业务序列和职能序列的员工数量采用不同的预测方法,对业务序列人员需求的预测以收入目标为出发点,对职能序列人员需求的预测以部门职责为出发点,同时考虑员工流动因素,最终得到城建院的人员总体需求。同时,项目组为城建院的人力资源规划的落地实施,制定一系列的实施策略分步骤进行:首先,依据城建院战略要求,明确人力资源部定位;其次,加强人才引进,制定有竞争力的人才策略;最后从加强工作分析和职务评价工作,完善薪酬体系等方面要求进一步提升人力资源各项管理水平。

4、实施效果

中美嘉伦提交的《城建院人力资源规划报告》等项目成果得到客户方的一致好评。城建院中高层领导对于中美嘉伦在项目过程中的出色表现和专业精神给予了高度评价,并希望双方保持长期合作。